Se você está fazendo negócios no Brasil, ou planeja entrar no mercado, compreender e navegar na legislação trabalhista brasileira será essencial para manter sua boa reputação junto às autoridades locais, enquanto também maximiza suas chances de sucesso na maior economia da América Latina.
A legislação trabalhista no Brasil é semelhante em muitos aspectos às leis encontradas em outros mercados regionais, mas também tem suas próprias peculiaridades para navegar. Isso significa que você vai querer assegurar os serviços de assessoria jurídica corporativa confiável no Brasil com um histórico de ajudar os investidores a fazer negócios no mercado.
Para qualquer pessoa que pretenda uma operação de curto prazo, ou que precise apenas de um número limitado de funcionários, a contratação através de uma organização profissional de empregadores (PEO) no Brasil pode ser uma boa opção – com o serviço permitindo evitar a formação e liquidação da empresa, bem como garantir o cumprimento da legislação trabalhista local.
Um guia rápido da legislação trabalhista no Brasil é fornecido abaixo, incluindo horários de trabalho padrão, os tipos mais comuns de contratos que você estará dando aos funcionários, subsídios de férias para diferentes circunstâncias e contribuições estatutárias tanto para funcionários quanto para empregadores.
Se você estiver interessado em entender mais sobre como podemos ajudá-lo a navegar na legislação trabalhista no Brasil, bem como muitos outros aspectos de fazer negócios no país, entre em contato conosco hoje.
Horário padrão estabelecido pela legislação trabalhista brasileira
De acordo com a lei trabalhista no Brasil, uma jornada normal de trabalho é de oito horas, enquanto uma semana de trabalho não deve ter mais de 44 horas, com um mês de trabalho total de 220 horas.
Horas extras são permitidas, porém devem ser limitadas a duas horas por dia.
Há 12 feriados nacionais no Brasil ao longo de um ano civil, enquanto os 26 estados do país têm alguns feriados próprios.
Direito do trabalho no Brasil: principais tipos de contratos
Existem quatro tipos principais de contrato que são utilizados no Brasil, com base na natureza do trabalho para o qual alguém é contratado.
- Contrato de trabalho por tempo indeterminado
Este é o tipo de contrato mais comum utilizado no Brasil, sob o qual não é estabelecido um período de trabalho definido. Nos termos desse contrato, caso o empregador rescinda o contrato, o trabalhador tem direito a receber uma indemnização igual a um mês de salário. - Contrato de trabalho por tempo determinado
Um contrato de prazo definido pode durar até dois anos e é aplicável sob as seguintes condições:- A natureza do serviço justifica a predeterminação do período de emprego
- A atividade comercial é de natureza temporária ou transitória
- Para contratos de estágio probatório (até o máximo de 90 dias, após os quais o contrato é convertido em Prazo Indeterminado).
Note-se que para estes contratos poderá ser aplicado um pré-aviso indemnizado, normalmente no valor equivalente a metade do período remanescente.
- Contrato de trabalho temporário emporary
Um contrato de trabalho temporário só pode ser usado para determinados tipos de trabalho ou funções que os justifiquem. Exemplos incluem trabalho sazonal ou cobertura para licença-maternidade ou outros tipos de períodos de licença prolongada. Geralmente será permitido por um período máximo de 180 dias e pode ser prorrogado por mais 90 dias. - Contrato de trabalho intermitente
Nos termos deste contrato, o empregado é contratado e remunerado por hora e pode ser convocado de acordo com as necessidades do empregador. Como tal, não existe salário fixo. As atividades devem ser determinadas em horas, dias ou meses. O funcionário pode trabalhar para outras empresas ao mesmo tempo.
Férias, licenças e outras ausências sob a lei brasileira
Após 12 meses de trabalho na mesma empresa, os colaboradores têm direito a 30 dias de férias no ano seguinte. Esse subsídio pode ser dividido em até três períodos de férias distintos, que devem ser acordados com o empregador. De acordo com a legislação trabalhista no Brasil, um desses períodos de férias deve durar pelo menos 14 dias corridos consecutivos, enquanto qualquer outro deve durar pelo menos 5 dias corridos. O empregador deverá pagar o salário do empregado acrescido de um valor adicional equivalente a um terço do salário como benefício do período de licença.
Licença por doença
Os empregadores são obrigados a pagar até 14 dias de licença médica, desde que o empregado tenha autorização de médico credenciado. Após esse período, as licenças médicas autorizadas serão pagas pelo órgão do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) por até dois anos.
Licença de maternidade e paternidade
No Brasil, a licença maternidade totaliza quatro meses, ou 120 dias (pagos pelo INSS), podendo ser prorrogada para 180 dias, a critério do empregador e sujeita a deduções fiscais. A licença paternidade totaliza 5 dias, mas pode ser estendida até 20 dias (a critério do empregador).
Luto
A legislação trabalhista no Brasil permite a licença de luto remunerada em caso de morte dos pais, irmãos, cônjuge ou filho de um empregado. A licença de luto em cada caso totaliza 2 dias.
Licença de casamento
Segundo a legislação trabalhista brasileira, um empregado tem direito a 3 dias de licença remunerada quando se casa.
Doação de sangue
Os funcionários têm direito a um dia de licença remunerada a cada 12 meses para doar sangue, mas devem comprovar a realização da doação.
Contribuições estatutárias de acordo com a legislação trabalhista brasileira
Deduções dos funcionários
As deduções do imposto de renda variam de 0% a 27,5% com base no salário. Da mesma forma, as deduções previdenciárias variam de 7,5% a 14%, limitadas a R$ 876,97 por mês.
Contribuições do empregador
De acordo com a legislação trabalhista no Brasil, os empregadores devem fazer duas contribuições mensais:
- Valor entre 26,7% e 31,8% do salário do empregado ao INSS.
- Valor de 8% do salário do empregado ao Fundo de Compensação do Estado (FGTS).
Em determinadas circunstâncias, o empregador também é obrigado a fornecer subsídios de transporte e refeição, enquanto para alguns empregos os empregados têm direito a ter certos benefícios cobertos, tais como seguro de saúde e de vida.
Perguntas frequentes sobre leis trabalhistas no Brasil
Na nossa experiência, estas são as dúvidas comuns e os pontos duvidosos dos nossos Clientes.
Os funcionários no Brasil têm direito ao pagamento de horas extras se trabalharem mais de 40 horas em uma semana de trabalho de cinco dias ou 44 horas em uma semana de trabalho de seis dias. O pagamento de horas extras deve ser de 150% do salário normal ou 200% em feriados e finais de semana. Além disso, há um limite de duas horas extras por dia para os funcionários.
As condições de trabalho no Brasil são estabelecidas pela Constituição Federal, pela legislação trabalhista brasileira e pelos UCBAs (Acordos Coletivos de Trabalho Sindicais). Esses regulamentos garantem que a jornada de trabalho da maioria dos funcionários não exceda 8 horas. Além disso, os trabalhadores têm direito a horas extras se trabalharem mais de 44 horas semanais e estabelecem quaisquer benefícios adicionais que devem ser oferecidos.
O dia de trabalho padrão no Brasil normalmente começa às 8h. ou 9h e termina às 17h. ou 18h. Há um intervalo não remunerado de uma hora para almoço. No total, a jornada semanal de trabalho varia de 40 a 44 horas, sendo 8 horas diárias durante cinco dias da semana e mais 4 horas para quem trabalha aos sábados. Alternativamente, as 4 horas que seriam trabalhadas num sábado podem ser compensadas pela inclusão de 18 minutos diários aos 5 dias úteis.
O salário mínimo atual no Brasil é de 1.320 BRL/mês (265,92 USD/mês) em julho de 2023. O valor geralmente é atualizado anualmente.
O pagamento das horas extras deve ser de 150% do salário normal ou 200% nos feriados e finais de semana, estando também sujeito a diversos percentuais acordados em UCBA.
Pela legislação brasileira, a rescisão deverá ser notificada por escrito com pelo menos 30 dias de antecedência (aviso prévio).
Quando o contrato é rescindido pelo empregador sem justa causa, o empregador pode optar entre pagar um valor equivalente a um salário pelo aviso indenizado ou solicitar que o empregado trabalhe nesse período. Caso o empregado peça demissão e não cumpra o aviso prévio, o valor de um salário poderá ser descontado das verbas rescisórias.
O empregador deve pagar ao empregado todos os salários e subsídios de férias pendentes, incluindo férias, décimo terceiro salário e outros pagamentos devidos em proporção ao seu bônus anual, com base em quanto do ano eles trabalharam. E a demissão sem justa causa também implica em multa igual a 40% do total dos valores depositados no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) durante o período de vínculo empregatício.
Somente em caso de irregularidade, desvio de conduta ou alteração de circunstâncias que impossibilitem o empregado de exercer a função para a qual foi contratado, conforme dispõe o artigo 482 do Decreto-Lei 5.452/43, o empregador poderá rescindir o contrato com justa causa. No caso de rescisão por justa causa, não são devidos aviso prévio e multa sobre depósitos do FGTS.
Para rescindir um emprego no Brasil sem justa causa, os requisitos são os seguintes:
– Dê um aviso prévio de pelo menos 30 dias
– Aumentar o período de aviso prévio em três dias por ano de trabalho, até um máximo de 90 dias
– Severidade salarial
– Notificar o funcionário por escrito, assinado e datado
– Registrar a rescisão na carteira de trabalho do funcionário
–Informar as autoridades competentes
A rescisão com justa causa será feita com efeito imediato (sem necessidade de aviso prévio), desde que asseguradas todas as ações para o devido registro e configuração da causa da rescisão.
Além disso, certas categorias de trabalhadores beneficiam de protecção adicional contra o despedimento.
Quando um funcionário se demite no Brasil, ele é obrigado a avisar com 30 dias de antecedência. Ao contrário de outros países, não há exigência adicional de 3 dias por ano de serviço. Ao pedir demissão, os empregados têm direito aos benefícios acumulados, com exceção do FGTS (não há multa de 40% para o empregador pagar) e do fundo de desemprego.
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