O grande mercado interno, a economia forte e a vantagem geográfica do Brasil oferecem condições privilegiadas para a realização de negócios na América Latina. O país tem a nona maior economia do mundo com base no PIB nominal, o que significa que um número crescente de pessoas está procurando um empregador de registro – EOR no Brasil.
Os negócios e investimentos no Brasil estão prestes a aumentar à medida que o governo trabalha para desenvolver sua economia e atrair atividades comerciais estrangeiras. Entretanto, navegar pela expansão de sua empresa em um novo país é um processo complexo.
Conhecer os requisitos comerciais para contratar funcionários é difícil, por isso, pode ser prudente se envolver e buscar orientação de um terceiro experiente, como um empregador de registro – EOR no Brasil.
É aí que a Biz Latin Hub pode ajudá-lo com um empregador de registro – EOR no Brasil. Conhecemos a região como ninguém e também podemos ajudar o senhor com formação de empresas no Brasil se necessário, ou em qualquer um de nossos serviços de back office.
O que é um empregador de registro – EOR no Brasil?
Um Employer of Record (Empregador de Registro), também conhecido como EOR, é um parceiro externo de uma empresa que assume a responsabilidade por suas necessidades de emprego formal. Essas empresas também são conhecidas como Professional Employer Organizations (Organizações Profissionais de Empregadores), ou PEOs.
Por meio de um modelo de co-emprego, um empregador de registro no Brasil pode gerenciar suas necessidades de recrutamento, contratação e folha de pagamento em total conformidade com a legislação local. Eles dão suporte a empresas que precisam contratar e gerenciar funcionários no país, mas que não estão totalmente cientes de suas obrigações trabalhistas no Brasil.
Algumas das responsabilidades que um empregador de registro pode assumir incluem
- Organização de todos os vistos e permissões de trabalho para os funcionários, com o objetivo de evitar atrasos ou recusas;
- Assessoria e garantia de conformidade com as leis trabalhistas no Brasil em relação a contratos de funcionários locais e proteção ao trabalhador;
- Informar a empresa contratante sobre os períodos de aviso prévio exigidos, regras de rescisão e pagamento de indenização;
- Processamento, pagamento e gerenciamento de benefícios para seus funcionários.
As empresas que buscam contratar pessoal se envolvem com um empregador de registro quando precisam contratar em um país no qual ainda não estão totalmente incorporadas. Se uma empresa em expansão quiser adotar uma abordagem de pequena escala para entrar no mercado brasileiro, então a contratação de executivos de vendas por meio de um empregador de registro no Brasil é uma opção atraente.
Como fazer parceria com um empregador de registro?
Para fazer parceria com uma EOR, a empresa contratante assinará um contrato com uma organização terceirizada concordando em listá-la como o empregador de registro para os funcionários que deseja contratar no Brasil. Essa designação significa que, na documentação oficial no Brasil, a empresa terceirizada (a PEO/EOR) é considerada responsável pelo cumprimento de todas as normas trabalhistas para esse funcionário.
Portanto, a empresa estrangeira fica livre do ônus de entender e cumprir a legislação trabalhista no Brasil por conta própria. Como resultado, a empresa estrangeira corre um risco menor de não conformidade e pode permitir que seus executivos se concentrem no desenvolvimento e crescimento dos negócios em seu novo mercado.
O processo de contratação de um funcionário por meio de um empregador de registro é muito simples. A seguir, apresentamos um resumo das etapas a serem cumpridas ao contratar um funcionário por meio de um empregador de registro – EOR no Brasil:
- Assinar um contrato com o terceiro (PEO)
- Confirmar a oferta de emprego para o candidato
- Enviar a oferta de emprego para o candidato
- Depois que o candidato aceitar a oferta de emprego, a PEO preparará um contrato de trabalho, para o qual a PEO atuará como o empregador de registro
- O candidato aprova e assina o contrato de trabalho
- Como empregador de registro, a PEO preenche todos os registros obrigatórios para um novo funcionário no Brasil
- O funcionário começa a trabalhar e se apresenta à empresa estrangeira contratante.
Por que usar um empregador de registro – EOR no Brasil?
O uso de um empregador de registro oferece muitos benefícios às empresas que fazem negócios no Brasil.
Devido ao gerenciamento especializado dos processos burocráticos pelo empregador do registro, às práticas de contratação otimizadas e à negação da necessidade do longo procedimento de formação da empresa, o uso de um EOR pode economizar tempo. Isso permite que as empresas estrangeiras comecem a operar no Brasil muito mais rapidamente do que seria possível de outra forma.
Além de economizar o tempo de uma empresa estrangeira, um empregador de registro – EOR no Brasil também pode ajudar com consultoria e representação jurídica, reduzindo o risco de não conformidade. Quaisquer mudanças nas leis e regulamentações relevantes no Brasil serão percebidas pelo PEO, permitindo que o senhor se mantenha em conformidade. Uma EOR também pode lidar com e resolver muitas reclamações feitas contra seus funcionários.
Outra vantagem de usar grandes prestadores de serviços de emprego é que eles podem oferecer benefícios atraentes aos funcionários. Esse é um bônus adicional para as empresas menores que trabalham por meio de um empregador de registro, já que elas podem não ter sido capazes de oferecer esses benefícios por conta própria. Além disso, um PEO paga e processa os benefícios para os funcionários de uma empresa estrangeira, economizando tempo que pode ser gasto em outro lugar.
Um empregador de registro pode informar as decisões de contratação de seu parceiro à luz de um conhecimento mais amplo sobre a região. O PEO pode usar sua experiência para contratar os candidatos mais qualificados e mais adequados. Se necessário, o empregador de registro pode até mesmo adquirir vistos de negócios ou autorizações de residência para quaisquer funcionários estrangeiros.
Se o senhor optar por um empregador de registro especializado na América Latina, pode esperar que ele esteja familiarizado com o(s) idioma(s) local(is). Todos os documentos e contratos serão redigidos em português e inglês, ou até mesmo em espanhol, se necessário. Sua PEO também pode oferecer assistência adicional na tradução.
Por fim, usar um empregador de registro pode ajudá-lo a se familiarizar com o mercado brasileiro sem ter que fazer um grande investimento. Trabalhar com um empregador de registro – EOR no Brasil é uma boa maneira de começar a formar sua própria impressão do mercado, informando sua decisão de investir mais. Fazer um investimento inicial reduzido em comparação com o investimento maior exigido para a formação de uma empresa no Brasil permite que as empresas estrangeiras testem as águas antes de se comprometerem totalmente.
Em resumo, um PEO pode liberar as empresas estrangeiras da obrigação de aprender todas as nuances das leis e regulamentações no Brasil, além de acelerar drasticamente o processo de contratação e evitar a necessidade de formação de empresa.
Há muitas vantagens em contratar um EOR. Entretanto, embora um EOR possa ajudar a guiá-lo pelas nuances das leis e regulamentações no Brasil, ainda pode ser útil para o senhor aprender mais sobre a legislação trabalhista brasileira. Isso será discutido mais detalhadamente a seguir.
Visão geral dos contratos de trabalho no Brasil
Se o senhor estiver pensando em usar um empregador de registro – EOR no Brasil, pode ser útil saber mais sobre os vários tipos de contratos comerciais usados na contratação de pessoal no Brasil. Normalmente, os contratos de trabalho no Brasil têm prazo ilimitado. Entretanto, os contratos nem sempre são indefinidos. A legislação brasileira permite três tipos de contratos: por prazo determinado, por prazo indeterminado e intermitente.
- Contratos de prazo fixo: Nos contratos de prazo fixo, as atividades comerciais são temporárias. Elas dependem da conclusão de um serviço específico. Eles duram apenas até 2 anos. O contrato de trabalho exige uma declaração por escrito esclarecendo os termos do emprego.
- Contrato por prazo indeterminado: Um contrato por prazo determinado torna-se um contrato por prazo indeterminado se as razões para um contrato por prazo determinado não forem suficientes, se as informações estiverem incompletas ou se o contrato tiver sido prorrogado mais de uma vez. Esses contratos não têm data de término definida, mas podem terminar quando o funcionário decide sair ou o empregador decide rescindir, caso em que o funcionário tem direito aos seus direitos de acordo com a legislação brasileira.
- Contratos intermitentes: Os contratos intermitentes se aplicam somente durante períodos específicos. Durante esses períodos, o funcionário pode ser chamado para trabalhar. Fora desses períodos, o funcionário permanece inativo.
Os empregadores registrados no Brasil o aconselharão sobre o melhor tipo de contrato para o tipo de funcionários que o senhor deseja e o período de tempo que precisará deles.
15 Principais benefícios e direitos dos funcionários no Brasil
A legislação trabalhista do Brasil estabelece uma série de benefícios e direitos para os funcionários. Esses benefícios e direitos estão previstos na legislação brasileira, principalmente na Consolidação das Leis do Trabalho de 1943. A seguir, os pontos mais importantes descritos nessa lei.
- Salário mínimo: Em 2024, o salário mínimo no Brasil será de R$ 1.412 por mês. Os estados brasileiros podem manter seu próprio salário mínimo mais alto do que o nacional.
- Férias remuneradas: Os funcionários podem legalmente tirar 30 dias de férias para cada ano de trabalho. O empregador pode decidir quando o funcionário tira suas férias. Pelo menos uma dessas férias deve ser de pelo menos 14 dias e as demais devem ser de pelo menos 5 dias. Os funcionários podem vender até 10 de seus dias de férias para receber o dobro do pagamento. O pagamento das férias é equivalente ao salário mensal normal mais um adicional de ⅓ do salário mensal normal. Dependendo das ausências não justificadas dos funcionários, eles podem ter menos dias de férias.
- Feriados: Os feriados ocorrem no Dia de Ano Novo (1º de janeiro), Sexta-feira Santa, Dia de Tiradentes (21 de abril), Dia do Trabalho (1º de maio), Dia da Independência (7 de setembro), Nossa Senhora Aparecida (12 de outubro), Dia de Finados (2 de novembro), Dia da Proclamação da República (15 de novembro), Dia de Natal (25 de dezembro)
- Previdência social: Espera-se que os empregadores paguem entre 8 e 26,7% do salário anual de um funcionário para o Instituto Nacional de Seguridade Social.
- Bônus: Como em outros países da América Latina, os funcionários no Brasil devem receber um bônus anual, que é o salário de um mês pago em duas parcelas, geralmente em novembro e dezembro.
- Licença maternidade: As mulheres que dão à luz podem tirar licença maternidade de até 120 dias. Os pais podem tirar 5 dias de licença para o nascimento de seus filhos. Esse custo será reembolsado pelo Instituto Nacional de Seguridade Social. As mulheres grávidas podem tirar mais 2 meses de licença não remunerada, se assim desejarem.
- Licença médica: Um funcionário doente é pago pelos primeiros 15 dias de licença médica, desde que apresente um atestado médico da doença. Após 15 dias, o Instituto Nacional de Seguridade Social paga qualquer outro dia de doença, desde que devidamente documentado.
- Horas extras: As horas extras são pagas a uma taxa mínima de 150% do salário regular. As horas extras são limitadas a apenas 2 horas por dia.
- Horário de trabalho: A constituição federal estabelece que as horas de trabalho não devem ultrapassar 44 horas por semana e, na maioria das empresas, 8 horas por dia.
- Intervalos: Os funcionários têm direito a 1 hora de intervalo em períodos de trabalho superiores a 6 horas e a 15 minutos de intervalo em períodos de trabalho entre 4 e 6 horas.
- Período de experiência: Os períodos de experiência não devem exceder 90 dias. Entretanto, eles podem ser renovados.
- Aviso de rescisão: No caso de rescisão de contrato de trabalho sem justa causa, o empregador deve notificar o funcionário sobre a rescisão com pelo menos 30 dias de antecedência (ou 8 dias se estiver trabalhando por hora), mais 3 dias para cada ano que o funcionário trabalhou com o empregador (até um máximo de 90 dias). Se a rescisão for por justa causa, não é necessário aviso prévio; no entanto, o funcionário pode contestar e processar na Justiça do Trabalho.
- Pagamento da rescisão: Em caso de rescisão sem justa causa, o funcionário deve receber adicionalmente o pagamento do fundo de indenização equivalente a 8% da remuneração do funcionário e uma multa adicional de 40% do fundo de indenização do funcionário. Os funcionários também devem receber o pagamento de todos os dias de férias não utilizados e um bônus anual com base em quantos dias o funcionário trabalhou naquele ano.
- Casos especiais de rescisão: Um funcionário não pode ser demitido se for representante de um sindicato (incluindo aqueles que se candidataram e aqueles que foram representantes de um sindicato nos últimos 12 meses), uma mulher grávida (até 5 meses após o parto) ou se tiver sofrido um acidente relacionado ao trabalho (e ainda não tiver retornado ou tiver retornado há menos de 12 meses).
- Acordos de negociação coletiva: Os funcionários terão seus direitos ou salários garantidos por acordos de negociação coletiva, além daqueles previstos em lei. Certifique-se de que o senhor esteja ciente de quaisquer acordos relevantes.
Para muitos proprietários de empresas estrangeiras, pode ser difícil entender e cumprir integralmente as leis trabalhistas locais no Brasil. Para economizar tempo e evitar problemas ao contratar funcionários, é aconselhável entrar em contato com um empregador externo de registro para ajudá-lo com essas questões.
Como usar uma calculadora de folha de pagamento
Se o senhor quiser ter uma ideia dos possíveis custos envolvidos na terceirização da folha de pagamento no Brasil, usar uma calculadora de folha de pagamento é uma forma de obter uma boa estimativa.
Embora uma calculadora de folha de pagamento não seja totalmente precisa, ela lhe dará a oportunidade de analisar os custos variando o salário, o número de funcionários, o país em que deseja entrar e a moeda em que deseja trabalhar. Dessa forma, o senhor poderá entender seus custos prováveis em uma série de salários e, ao mesmo tempo, comparar outros países como possíveis destinos alternativos.
O senhor pode encontrar a calculadora de folha de pagamento da BLH na parte inferior da nossa página de Serviços de Contratação e PEO. A calculadora permitirá que o senhor faça boas estimativas dos custos envolvidos na contratação na América Latina e no Caribe com base no país, na moeda e no salário, com a calculadora levando em conta as deduções legais locais.
Para usar a calculadora de folha de pagamento do BLH, o senhor precisará executar as seguintes etapas:
Etapa 1: Selecione o país
Escolha o país em que o senhor está fazendo negócios ou planejando lançá-los. Esse recurso será útil quando se trata de comparar possíveis mercados alternativos.
Etapa 2: Selecione a moeda em que deseja negociar
O senhor pode escolher entre dólares americanos (USD), libras esterlinas (GBP) e euros, bem como a moeda local do país que está analisando, de acordo com o que for mais conveniente para o senhor. Observe que, no caso do Equador, El Salvador e Panamá, a moeda local também é o dólar americano, pois eles têm economias dolarizadas.
Etapa 3: Indicar a renda mensal do funcionário
Aqui o senhor pode indicar o salário esperado que pagará a um funcionário, na moeda de sua escolha.
Etapa 4: Calcule seus custos estimados
Com base em todas as informações fornecidas, o senhor receberá resultados que indicam os custos estimados, incluindo um detalhamento dos benefícios legais estimados pelos quais será responsável.
Etapa 5: Compare seus custos com outras opções
Com uma boa estimativa em mãos de quanto custaria sua equipe no Brasil, se o senhor for flexível quanto à sua expansão para a América Latina e o Caribe, poderá usar a calculadora de folha de pagamento da BLH para comparar esses custos com outras jurisdições.
Perguntas frequentes sobre contratação por meio de um empregador de registro (EOR) no Brasil
Com base em nossa ampla experiência, estas são as perguntas e dúvidas comuns de nossos clientes sobre a contratação por meio de EOR no Brasil:
1. Como contratar funcionários em Brasil?
O senhor pode contratar um funcionário incorporando sua própria entidade legal no Brasil e, em seguida, usando sua própria entidade para contratar funcionários ou pode contratar por meio de um Employer of Record (EOR), que é uma organização terceirizada que permite que o senhor contrate funcionários no Brasil atuando como empregador legal. Com um EOR, o senhor não precisa de uma pessoa jurídica brasileira para contratar funcionários locais.
2. O que há em um contrato de trabalho padrão no Brasil?
Veja abaixo as cláusulas sugeridas, já que no Brasil um contrato escrito não é obrigatório, mas sempre recomendado:
- Qualificação das partes (Empregador e Empregado)
- Local de trabalho
- Horas de trabalho
- Remuneração e forma de pagamento
- Benefícios (se aplicável)
- Descrição do trabalho
- Impedimentos e obrigações
- A data de início e a duração do contrato
- Período de experiência/probação (se aplicável)
- Outros acordos ou pactos específicos
3. Quais são os benefícios empregatícios obrigatórios no Brasil?
Os benefícios trabalhistas obrigatórios no Brasil são os seguintes:
- Férias remuneradas
- 13º salário – gratificação de Natal
- Vale-transporte
- Outros benefícios podem ser obrigatórios de acordo com a UBCA (Union Collective Bargain Agreement) da categoria profissional, como vale-refeição, vale-alimentação, plano de saúde e seguro de vida, entre outros.
4. Qual é o custo total para contratar um funcionário no Brasil?
O custo total para um empregador contratar um funcionário no Brasil pode variar de acordo com o salário do funcionário.
Para estimar o custo mensal de um funcionário, devemos acrescentar uma porcentagem de pelo menos 54,7% ao salário bruto.
Use nossa Calculadora de Folha de Pagamento para calcular os custos de emprego.
5. Qual é a diferença entre contratar por meio de uma EOR e formar uma pessoa jurídica?
A formação de uma entidade legal difere da contratação por meio de uma EOR das seguintes maneiras:
- Seu estabelecimento é mais lento.
- Cria uma presença permanente no país.
- Todos os custos são dedutíveis por meio de uma entidade local.
- Oferece a capacidade de assinar contratos e acordos localmente.
- Oferece a possibilidade de faturar por meio de uma entidade local.
- É necessário suporte à conformidade da entidade jurídica.
- A empresa contrata funcionários diretamente.
6. Qual é a diferença entre um EOR e um PEO?
Uma EOR oferece uma gama mais ampla de serviços, especialmente serviços jurídicos, enquanto uma PEO pode oferecer apenas serviços administrativos.
Biz Latin Hub é um empregador de registro no Brasil
Na Biz Latin Hub, nossa equipe de agentes de RH experientes no Brasil pode apoiar sua expansão no país. Estamos empenhados em tornar o processo de contratação o mais rápido e fácil possível para o senhor.
Para cargos de nível básico, podemos contratar um candidato em apenas uma semana após sermos designados como seu EOR. Com nosso portfólio completo de soluções de back-office, incluindo serviços jurídicos e contábeis, podemos ser seu empregador oficial no Brasil.
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