Ingrese al Mercado de Uruguay con una Organización Profesional de Empleadores (PEO)

A la hora de introducirse en nuevos mercados, una Organización Profesional de Empleadores (PEO) o un Empleador de Registro (EOR) pueden proporcionar beneficios notables. Estas empresas actúan como empleadores legales locales mientras usted se concentra en su actividad principal. Una PEO/EOR en Uruguay le permitirá ponerse en marcha e iniciar sus operaciones lo antes posible.

El entorno seguro y pacífico del país ha atraído a empresarios de diversas regiones del mundo para hacer negocios. Sin embargo, no todos querrán comprometerse plenamente desde el principio, ya que el mercado puede no ser para todos. Ahí es donde una PEO/EOR en Uruguay puede intervenir para ayudar.

En Biz Latin Hub, podemos actuar como PEO/EOR en Uruguay, ya que nuestra gama de servicios de back office puede ayudarlo en una variedad de áreas. También podemos ayudarle a a crear una empresa en Uruguay si decide que su empresa necesita una base más sólida en el país a largo plazo. Lo mismo ocurre en el resto de América Latina y el Caribe, donde contamos con otras 17 oficinas locales especializadas en toda la región.

¿Por qué invertir en Uruguay?

Cabe destacar el impresionante y sostenido crecimiento del PIB de Uruguay desde el cambio de milenio. El país alcanzó un crecimiento del 4,4% en 2022 y ha mantenido un crecimiento positivo desde 2003, alcanzando picos superiores al 7% en 2005 y entre 2008-2010 a pesar de la recesión mundial.

Además, Uruguay presume de un nivel de desarrollo humano muy elevado en comparación con otros países de la región. Esto no sólo proporciona a los inversores una abundancia de excelente capital humano, sino que también ofrece a los residentes una sociedad agradable y floreciente en la que vivir. Una OPE/EOR de calidad en Uruguay puede ayudar a su empresa a aprovechar la reserva de talentos altamente cualificados del país.

Una infografía titulada "Derecho laboral en Uruguay" en la que se detallan las cotizaciones obligatorias y la jornada laboral. Las contribuciones del empleado y del empleador incluyen los fondos de pensiones y de salud. La jornada laboral para la contratación en Uruguay no debe superar las 48 horas semanales, con al menos un día de descanso por semana. Actualizado en diciembre de 2021. — *Conozca los beneficios de contratar a través de una PEO/EOR en Uruguay*

¿Qué hace un PEO/EOR en Uruguay?

Una organización profesional de empleadores (OPE) proporciona asistencia integral a las empresas en materia de RRHH, incluyendo la contratación, los impuestos y el pago de prestaciones. Al utilizar una PEO/EOR en Uruguay, la empresa externaliza la contratación de personal local, la nómina y la gestión de la seguridad social, lo que le permite concentrarse en el crecimiento de sus actividades empresariales.

Las OPE pueden ayudar contratando personal en nombre de su empresa, creando una relación de “co-empleo”. Esto convierte a la OPE/EOR en el empleador registrado a los ojos del gobierno.

Beneficios de trabajar con una PEO/EOR en Uruguay

Expandirse en la región con una OPE existente en Uruguay permite a las empresas realizar una inversión a menor escala en su proceso de entrada en el mercado. Contratar a uno o dos empleados en Uruguay es más barato que establecer una sede permanente mediante la constitución de una sociedad.

Otros beneficios de contratar a través de una PEO/EOR en Uruguay incluyen:

Contratar a las personas adecuadas según el perfil requerido por el cliente.
Aplicar e implementar las políticas institucionales en los contratos de trabajo.
Pague al personal de acuerdo con la legislación local.
Pago de los impuestos nacionales y contratación del seguro obligatorio de empleo.
Realice la diligencia debida.

En pocas palabras, una OPE en Uruguay puede ayudar a las empresas extranjeras a navegar por las complejidades de la contratación y gestión de personal en un nuevo mercado, eliminando la carga de obligaciones legales y procedimientos que pueden resultarles desconocidos.

El gráfico anterior destaca cuándo es mejor recurrir a una Organización Profesional de Empleadores en Chile, o en cualquier país.
OEP Chile — *Esto puede ayudarle a decidir si la PEO/EOR en Uruguay es adecuada para usted*

¿Qué leyes laborales cubrirá una PEO/EOR en Uruguay?

En 2016, la Confederación Sindical Internacional (CSI) calificó a Uruguay como uno de los mejores países en materia de derechos de los trabajadores. Uruguay fue el único país de América Latina que recibió la mejor calificación posible por parte de la CSI, y se encuentra en la misma categoría que Alemania, Finlandia, Islandia o los Países Bajos.

Incluso si contrata personal a través de una OPE en Uruguay, debe estar informado sobre los aspectos clave de la legislación laboral uruguaya, tales como:

Contratos de trabajo

Contratos de duración indefinida: No existe ningún requisito legal que exija un acuerdo por escrito. Sin embargo, recomendamos firmar un contrato para aclarar los términos y condiciones de la relación laboral.
Contratos por tiempo indefinido: Es obligatorio tener un contrato escrito cuando se entabla una relación laboral indefinida.
Contratos temporales o estacionales: La ley exige un contrato de trabajo por escrito.

Terminación de la relación laboral

En Uruguay, si un empleador rescinde el contrato de un empleado sin una razón válida, se denomina“despido” y debe pagarse una indemnización al empleado. No existe un requisito formal de notificación previa del despido en la legislación laboral uruguaya. En general, el empleador está obligado a indemnizar al empleado por despido a menos que éste haya incurrido en una falta notoria. Una OPE en Uruguay puede ayudar a su empresa a llevar a cabo los despidos dentro de las normas de cumplimiento.

Instantánea de Biz Latin Hub sobre la legislación laboral en Uruguay Horas de trabajo La semana laboral estándar oscila entre las 44 y las 48 horas, en función de la naturaleza del trabajo, mientras que una jornada laboral estándar no debe superar las ocho (8) horas. En todos los casos, es obligatorio tener al menos un día de descanso por semana. Puntualidad en el pago de los salarios Los salarios semanales deben pagarse al final de la semana de trabajo por la que se adeuda el pago, mientras que los salarios quincenales y mensuales deben pagarse en los cinco días laborables siguientes al final del periodo por el que se adeuda el pago. Tipos de contratos de trabajo: Existen tres (3) tipos principales de contrato de trabajo en Uruguay: Contrato de trabajo de duración determinada: Dura un período de tiempo especificado en el contrato, que puede ser de días, semanas, meses o años. Generalmente estos contratos no superan un (1) año. Contrato de trabajo de duración indefinida: Es el tipo de contrato más común en Uruguay. Estos contratos sólo finalizarán cuando ambas partes estén de acuerdo o cuando una de ellas pueda actuar legalmente de forma unilateral, como en el caso de una dimisión o rescisión por justa causa. Contrato de trabajo por tarea o proyecto específico: Se considera un "contrato indeterminado", ya que no existe una fecha concreta o clara de finalización de la tarea o proyecto. Es clave determinar a priori marcadores o umbrales objetivos claros para que no haya ambigüedades sobre cuándo se completará un proyecto. Terminación y despido Según la legislación uruguaya, no existe un período de preaviso obligatorio que un empleado deba proporcionar cuando pretenda dejar un puesto de trabajo, sin embargo, se recomienda generalmente que se establezca un período de preaviso de 30 días en las directrices internas de la empresa o en el contrato de trabajo, especialmente en el caso de funciones directivas. Cuando un empleado deja su puesto voluntariamente, se le deben pagar todas las horas trabajadas, además de compensarle las vacaciones pendientes que haya acumulado, así como una parte de su prima anual, en función de la parte del año que haya trabajado. En el caso de que un empleado sea despedido sin causa justificada, deberá recibir igualmente todo el salario y las prestaciones pendientes, así como una indemnización por despido basada en su antigüedad y su tipo de empleo. Para los asalariados a los que se paga mensualmente, la indemnización asciende a un mes de paga por cada año de servicio prestado, hasta un máximo de seis meses de paga. Para los que cobran diariamente, como los obreros, sólo tendrán derecho a la indemnización por despido si han trabajado al menos 100 días. Para estos trabajadores, la indemnización por despido es un cálculo más complejo, pero esencialmente asciende a 25 días de paga por cada año en el que hayan trabajado al menos 240 días, o a dos días de paga por cada 25 días trabajados, con una indemnización máxima igual a 150 días de paga. En caso de falta grave, un empleado puede ver rescindido su contrato sin derecho a indemnización ni a una parte de su bonificación anual. Vacaciones , permisos y otras ausencias Prestación legal por vacaciones / tiempo libre remunerado (PTO) Tras 12 meses de servicio, un empleado recibe 15 días de PTO por año natural, que deben tomarse en el plazo de un año desde su acumulación. Permiso por antigüedad: Después de cinco años de empleo, se concede un (1) día de permiso por antigüedad que se añade a la asignación anual de vacaciones del empleado. Después, se añade un (1) día por cada cuatro (4) años adicionales de trabajo. Permiso de maternidad y paternidad El subsidio por permiso de maternidad asciende a un total de 13 semanas, y puede ser de una a seis semanas antes de la fecha prevista del parto, tomándose el resto tras el nacimiento del hijo. Lo abona la seguridad social del Estado. El permiso de paternidad asciende a un total de 10 días laborables. Baja por enfermedad La empresa está obligada a abonar el salario de los dos (2) primeros días de la baja por enfermedad autorizada por el médico del trabajador, tras lo cual correrá a cargo de la caja gubernamental de la seguridad social. Licencia por estudios Después de seis (6) meses de servicio, un empleado tiene derecho a una licencia para participar en cursos educativos en función del número de horas que trabaje a la semana. Hasta 36 horas semanales: seis (6) días de permiso al año. Más de 36 pero menos de 48 h a la semana: nueve (9) días de permiso. Si trabaja 48 horas semanales 12 días de permiso. Este permiso no puede prolongarse más de tres (3) días consecutivos cada vez. Licencia por examen ginecológico: Las empleadas tienen derecho a un (1) día de permiso retribuido al año para someterse a un examen ginecológico y/o mamario; no obstante, deberán presentar un justificante de la cita. Donación de sangre Las empleadas tienen derecho a un (1) día de permiso retribuido al año para realizar una donación de sangre, para lo que deberán aportar un justificante. Permiso por matrimonio: Se conceden tres (3) días de permiso por matrimonio, uno (1) de los cuales debe coincidir con la fecha del propio matrimonio. Este permiso debe solicitarse con al menos 30 días de antelación y justificarse posteriormente con documentación legal que demuestre que el matrimonio ha tenido lugar. Permiso por duelo: Se conceden tres (3) días laborables de permiso por duelo en caso de fallecimiento de un padre, un hijo, un cónyuge/pareja civil o un hermano. La documentación legal que acredite el fallecimiento deberá presentarse en los 30 días siguientes al disfrute del permiso; en caso contrario, dicho permiso se descontará de la asignación anual estándar del empleado. CONTRIBUCIONES ESTATUTARIAS Retenciones del empleado: Contribución al Fondo de Pensiones: Abonada al fondo de pensiones previamente seleccionado por el empleado, a razón del 15% de su salario Fondo Nacional de Salud: Pagado a razón de entre el 3% y el 8% del salario del empleado, en función de lo que gane. Fondo de recualificación laboral: Pagado por el empleado a razón del 0,125% de su salario Contribuciones del empleador: Contribución al fondo de pensiones: Pagada al fondo de pensiones previamente seleccionado por el empleado, a razón del 7,5% de su salario Fondo Nacional de Salud: Pagada a razón de entre el 3% y el 8% del salario del empleado, en función de lo que gane Seguro de accidentes: Calculado en función del nivel de riesgo asociado a la función que desempeña el empleado — *Instantánea de la legislación laboral para PEO/EOR en Uruguay*

La dimisión es el deseo expreso de un trabajador de poner fin a la relación contractual. El empresario debe abonar la indemnización por liquidación. Por otro lado, el abandono es el deseo tácito del trabajador de no continuar con la relación laboral. De forma similar a lo mencionado anteriormente, una OPE en Uruguay podrá manejar eficazmente las rescisiones de los empleados y dentro de los marcos legales para mantener el cumplimiento.

Al expandir su empresa y contratar empleados locales a través de una OPE en Uruguay, es importante tener en cuenta los beneficios y derechos que tienen los empleados en el país, incluyendo:

Horas de trabajo: Los empleados no pueden trabajar más de 8 horas al día. Los empleados pueden trabajar entre 44 y 48 horas semanales,

Las horas extraordinarias en Uruguay se refieren al trabajo que excede el límite legal o convencional establecido para la actividad y categoría del empleado. El pago de las horas extraordinarias asciende al 100% del salario por hora normal en días laborables y al 150% en días festivos. Menos de 30 minutos de trabajo se cuentan como media hora, mientras que más de 30 minutos se cuentan como una hora completa.

Además, el decreto 611/80 establece los casos en los que las horas extraordinarias están exentas, por ejemplo, “el personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y de servicios. Se considera personal superior a los empleados que ocupan puestos superiores al de jefe de sección”.

Vacaciones y primas

Vacaciones pagadas/permisos: Todos los empleados que trabajen para particulares o empresas privadas de cualquier tipo, incluido el servicio doméstico, tienen derecho a un mínimo de 20 días de vacaciones anuales retribuidas.

Salario de vacaciones: Todos los trabajadores que ejercen una actividad comercial privada perciben una suma equivalente al 100% del día de vacaciones líquido. El empleador debe abonarlo antes del inicio de las vacaciones y en proporción a los días correspondientes. Una OPE en Uruguay puede asegurarse de que su empresa compense correctamente a los empleados y mitigue los posibles problemas relacionados con cuestiones salariales.

Bonificaciones: Los empleados reciben dos cuotas de una bonificación anual, conocida como Sueldo Anual Complementario (SAC) o Aguinaldo, que se paga dos veces al año, en junio y en diciembre, y corresponde a la suma de los últimos 6 meses de trabajo dividida por 12.

Cómo utilizar una calculadora de nóminas

Si desea hacerse una idea de los posibles costes que implica la externalización de nóminas en Uruguay, utilizar una calculadora de nóminas es una forma de obtener una muy buena estimación.

Utilice la calculadora de nóminas de Biz Latin Hub. — *Utilice la Calculadora de Nómina de Biz Latin Hub para conocer los costos de PEO/EOR en Uruguay*

Porque aunque una calculadora de nóminas no será completamente precisa, le dará la oportunidad de buscar en función del salario, el número de empleados, el país al que desea entrar y la moneda en la que desea trabajar. De este modo, podrá comprender sus costes probables en función de una serie de salarios, al tiempo que podrá comparar otros países como posibles destinos alternativos.

Puede encontrar la calculadora de nóminas de BLH en la parte inferior de nuestra página de Contratación y Servicios PEO. La calculadora le permitirá hacer una buena estimación de los costos involucrados en la contratación en América Latina y el Caribe en función del país, la moneda y el salario, con la calculadora factorizando las deducciones estatutarias locales.

Para utilizar la calculadora de nóminas BLH, deberá realizar los siguientes pasos:

Paso 1: Seleccione el país

Elija el país en el que está haciendo negocios o en el que planea lanzarse. Esta función le resultará útil a la hora de comparar posibles mercados alternativos.

Paso 2: Seleccione la divisa con la que desea negociar

Puede elegir entre dólares estadounidenses (USD), libras esterlinas (GBP) y euros, así como la moneda local del país que esté consultando, en función de lo que más le convenga. Tenga en cuenta que para Ecuador, El Salvador y Panamá, la moneda local es también el USD, ya que tienen economías dolarizadas.

Paso 3: Indicar los ingresos mensuales de un empleado

Aquí puede indicar el salario previsto que pagará a un empleado, en la moneda de su elección.

Paso 4: Calcule sus costes estimados

Basándose en toda la información que nos ha facilitado, recibirá unos resultados en los que se le indicarán los costes estimados, incluido un desglose de las prestaciones legales estimadas de las que será responsable.

Paso 5: Compare sus costes con otras opciones

Con una buena estimación a mano de cuánto costaría su personal en Uruguay, si es flexible sobre su expansión en América Latina y el Caribe, puede utilizar la calculadora de nóminas de BLH para comparar esos costes con los de otras jurisdicciones.

Preguntas frecuentes al utilizar un PEO/EOR en Uruguay

Basándonos en nuestra experiencia, éstas son las preguntas y dudas habituales de nuestros clientes.

How to hire employees in Uruguay?

You can hire an employee by incorporating your own legal entity in Uruguay, and then using your own entity to hire employees or you can hire through an Employer of Record (EOR), which is a third party organization that allows you to hire employees in Uruguay by acting as the legal employer. This means you do not need an Uruguayan legal entity to hire local employees.

What is in a standard employment contract in Uruguay?

A standard Uruguayan employment contract should be written in Spanish (and can also be in English) and contain the following information:

-ID and address of the employer and employee
-City and date
-The location where the service will be provided.
-Employee position and responsibilities
-Payment frequency.
-Social benefits.
-Probation period
-Work hours
-Specific agreements or pacts.

What are the mandatory employment benefits in Uruguay?

The mandatory employment benefits in Uruguay are the following:

-Social Security Contributions (health, pension, reconversion fund, and IRPF)
-Vacation
-Holidays Bonus
-Christmas Bonus

For more information on mandatory employment benefits read our recent article on Employment laws in Uruguay

What is the total cost for an employer to hire an employee in Uruguay?

The total cost for an employer to hire an employee in Uruguay can vary based on the salary; however, indicatively the employer cost for mandatory employment benefits is 12.7% of the gross employee salary, which is additional to the employee’s gross salary.

Please use our Payroll Calculator to calculate employment costs.

What is the difference between a PEO and an EOR in Uruguay?

While a PEO functions as co-employer, an EOR assumes the role of the formal employer for your staff. Typically, an EOR provides a wider array of services compared to a PEO.

Biz Latin Hub puede ser su PEO/EOR en Uruguay

Comprender las leyes, reglamentos, procesos y requisitos locales es la esencia de lo que hacemos en Biz Latin Hub. Le ayudamos a reducir el riesgo, simplificar las operaciones y garantizar un lanzamiento sin problemas en el mercado uruguayo.

Trabajar con una Organización Profesional de Empleadores (OPE) en Uruguay puede ser la solución perfecta para contratar personal local al ampliar su empresa.

Nuestro equipo de profesionales le ayudará a mantenerse al día con las nuevas regulaciones laborales que el gobierno ha implementado recientemente en Uruguay. Ayudamos a nuestros clientes a cumplir con las regulaciones laborales y de seguridad social, a determinar los impuestos y beneficios sobre la nómina, y a realizar la debida diligencia laboral entre otros servicios.

Póngase en contacto con nosotros hoy mismo para hablar de cómo podemos ayudarle.

Obtenga más información sobre nuestro equipo y autores expertos.

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