Para cualquier persona interesada en constitución de una empresa o que ya esté haciendo negocios en la región, comprender y cumplir escrupulosamente la legislación laboral en América Latina le dará una mayor garantía de éxito al tiempo que mantendrá la buena posición de su empresa a los ojos de las autoridades.
La legislación laboral en América Latina es una parte importante del clima empresarial, y aunque muchos aspectos de la normativa laboral mexicana son similares a los que se observan en otros países de América Latina, hay que entender algunas particularidades, como el sistema de reparto de utilidades de la PTU.
A continuación encontrará una guía básica sobre la legislación laboral en América Latina. Si desea saber más sobre cómo podemos ayudarle en sus negocios, póngase en contacto con nosotros hoy mismo. Somos expertos en la región y tenemos oficinas en toda América Latina y el Caribe. Nuestra gama de servicios de back-office puede ayudarle en todas las etapas del ciclo de vida de su negocio.
3 Contratos habituales en la legislación laboral de América Latina
Existen tres tipos principales de contratos permitidos por la legislación laboral en América Latina que los inversores tienden a utilizar;
- Los contratos de duración indefinida son los más utilizados y sólo finalizan por mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, o cuando una de las partes tiene derecho a actuar unilateralmente. Ese derecho incluye la dimisión de un empleado de su puesto o un caso de mala conducta del empleado que justifique el despido por parte del empresario.
- Los contratos de duración determinada sólo pueden utilizarse cuando la naturaleza de la tarea lo justifica, por ejemplo para un proyecto concreto, o cuando se sustituye temporalmente a otro trabajador, por ejemplo por baja de maternidad o para cubrir otro tipo de ausencia prolongada.
- Los contratos estacionales sólo pueden preverse para trabajos fijos de carácter limitado que sólo se realicen durante un periodo concreto del año, como una temporada turística o una cosecha.
¿Cuál es la jornada laboral en América Latina?
Según la legislación laboral de América Latina, una semana laboral estándar suele durar entre 40 y 48 horas, siendo 44 lo normal. Varios países están revisando a la baja sus semanas laborales estándar hacia la marca de las cuarenta horas. La semana se compone de seis días laborables (incluido el sábado) y un día de descanso.
Si un empleado trabaja más de lo normal en una semana, tiene derecho a una remuneración adicional y proporcionada por las horas extra trabajadas. Los asalariados también tienen derecho a una prima por trabajar los días festivos y/o los domingos.
Tenga en cuenta que en América Latina suele haber un elevado número de fiestas nacionales que caen en días laborables cada año natural, así como algunas fiestas regionales. Esto varía según el país, pero la mayoría tienen alrededor de 14-19 días festivos nacionales, que a menudo caen en lunes. Algunos de ellos se pierden cuando caen en domingo, otros no, así que compruébelo detenidamente con el país en el que desea trabajar.
La jornada laboral es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empresario para realizar su trabajo. Muchos países hacen una distinción según el momento en que se trabaja. Así se suelen formar los siguientes tipos de jornada laboral:
- Durante el día: Entre las 6:00 y las 20:00
- Por la noche: Entre las 20:00 y las 6:00
- Mixto: Cuando el turno se organiza con horas de trabajo diurnas y nocturnas. Normalmente existe un límite en cuanto a la parte de este tiempo que puede corresponder al periodo nocturno.
Beneficios legales establecidos por la legislación laboral en América Latina
Según la legislación laboral en América Latina, existen prestaciones obligatorias que los empleados deben recibir. Éstas varían mucho según el país y/o la región, pero las que suelen observarse en toda la zona geográfica son las siguientes:
- Aguinaldo: Suele pagarse en una fecha fija de diciembre o antes, entre una quincena y un mes de salario base. A menudo se denomina aguinaldo odecimotercer mes.
- Prima de domingo/festivo: Si el empleado trabaja los domingos/festivos, recibirá un porcentaje fijo sobre el salario del día.
- Prima de antigüedad: Tras cumplir un determinado número de años en una empresa, los trabajadores suelen acumular días extra de vacaciones y, potencialmente, también primas.
- Tiempo de vacaciones: La mayoría de los países de América Latina tienen un número mínimo de días de vacaciones a los que tienen derecho los trabajadores, que oscila entre una semana y un mes según el país.
En general, ningún trabajador puede renunciar a estas prestaciones legales y es obligación del empresario proporcionárselas a tiempo.
Terminación y despido en América Latina
De acuerdo con la legislación laboral en América Latina, no suele haber un periodo mínimo de preaviso que los empleados deban proporcionar cuando renuncian, lo que significa que un empleado puede renunciar con efecto inmediato sin penalización. Sin embargo, es común que se escriba un período de preaviso en el contrato de trabajo.
Cuando un empleado se da de baja voluntariamente, tiene derecho a recibir una parte proporcional de sus prestaciones legalmente adquiridas, prorrateadas en función del número de días trabajados.
Si un empresario decide despedir a un empleado sin causa justificada, éste tiene derecho a una indemnización que suele incluir:
- Pago de todas las horas trabajadas hasta la fecha
- Un pago equivalente a un determinado número de días de salario
- Subsidio por antigüedad en su caso
- Pago de vacaciones pendientes
- Una parte de su prima anual acumulada a prorrata
En caso de despido con causa justificada, como la comisión de un delito contra la empresa o el absentismo persistente, el empresario debe, por lo general, entregar al trabajador una notificación por escrito en la que se mencione claramente la conducta que justifica el despido, así como la fecha o fechas en que se produjo.
¿Qué dice la legislación laboral en América Latina sobre las ausencias?
La legislación laboral en América Latina establece que los empleados tienen derecho a un periodo anual de vacaciones. Esto varía desde tan poco como una semana hasta tanto como un mes. Suele haber una bonificación en el número de días en función del tiempo que lleven en la empresa, lo que significa que los trabajadores más establecidos tendrán a menudo una asignación de vacaciones anuales significativamente mayor.
- Permiso de maternidad y paternidad: El permiso de maternidad en la región es increíblemente generoso. A las nuevas madres se les concede un total de 8-16 semanas de baja remunerada, normalmente divididas en un periodo anterior a la fecha prevista del parto documentado por un profesional médico y un periodo posterior al parto.
En algunos países, a la nueva madre se le conceden seis semanas de baja por maternidad a partir del día de la adopción. Para los nuevos padres, suele haber una semana de permiso, pero a veces menos. - Baja por enfermedad: En caso de enfermedad o lesión no profesional, un empleado lesionado suele tener derecho a toda la atención médica necesaria desde el inicio de la enfermedad, así como a una compensación económica cuando su enfermedad o lesión le impida trabajar.
Por lo general, esta indemnización es abonada por la caja de la seguridad social a un tipo fijo (entre el 50 y el 100%) de su salario normal, a partir de un determinado momento (alrededor de una semana) de su ausencia, y se prolonga hasta 52 semanas. Así lo prometen las leyes laborales de América Latina. - Licencia por duelo: Según la mayor parte de la legislación laboral de América Latina, no existe un derecho legal de permiso en caso de duelo, aunque las empresas suelen ser compasivas. Algunos países conceden permisos cortos (de 2 a 5 días) en caso de pérdida de un familiar cercano.
Derecho laboral en América Latina: Cotizaciones obligatorias
- Deducciones de los asalariados: El impuesto sobre la renta suele deducirse directamente de las nóminas, de forma progresiva. Normalmente se reservará una cantidad fija de entre el 5 y el 15% para las cotizaciones a la seguridad social, dependiendo del marco local de dichos sistemas.
- Cotizaciones patronales: Según la legislación laboral en América Latina, los empresarios deben contribuir al fondo de la seguridad social en nombre de sus empleados. Suele tratarse de una cifra bastante importante, y suele apoyar directamente al sistema de seguridad social, así como a causas locales como los fondos nacionales de vivienda o los sistemas sanitarios.
- Reparto de beneficios: En algunos países la participación en los beneficios es obligatoria, por lo que un determinado porcentaje de los beneficios anuales debe repartirse entre los trabajadores. La parte exacta para cada empleado depende de factores como el puesto, el tiempo en la empresa, etc.
Preguntas frecuentes sobre la legislación laboral en América Latina
Según nuestra experiencia, éstas son las preguntas más frecuentes que nos hacen nuestros clientes.
In Latin America, the standard workweek typically consists of 40-48 hours, and employment contracts may be either fixed-term or indefinite. Most countries have a national minimum wage, and employees are entitled to annual paid leave. Generous paid maternity leave is granted and paternity leave is limited. Social security contributions encompass unemployment, health and retirement benefits in most countries. Most countries recognize collective bargaining rights and the right to strike.
receive. This will vary widely according to the country and/or region, but typically seen across the geographical area are the following:
Christmas bonus: Usually paid at or before a set date in December, between a fortnight and a month of basic salary. Often called an Aguinaldo or 13th Month.
Sunday/holiday bonus: If the employee works on Sundays/holidays, they shall receive a set percentage on top of the day’s salary.
Seniority bonus: After serving for a certain number of years at a company, workers usually accumulate extra days of vacation and potentially bonuses as well.
Vacation time: Most countries in Latin America have a minimum number of days’ vacation that workers are entitled to, ranging from a week to a month depending on the country.
In general, no employee can renounce these legal benefits and it is the employer’s obligation to provide them on time.
This is usually around eight hours per day, adding up to somewhere between 40 and 48 hours weekly.
This varies widely, and may even be different for different parts of a single country. This is most common in the larger countries such as Mexico and Brazil.
This depends on the country, but there is usually a legally mandated standard depending on the occasion. This is most commonly found for Sunday and holiday work and will be a set percentage of the basic salary.
Employers in Latin America are not generally obligated to provide advance notice of termination, but they are required to pay severance regardless of the reason for termination.
Additionally, the employer needs to provide a severance package for employees on indefinite contracts. The severance package can be substantial and includes:
20 days of daily wage for each worked year.
90 days of daily wage as constitutional indemnification.
12 days of daily wage as a seniority bonus for each year of service that the employee has worked.
To terminate an employee with just cause in Latin America, the employer must usually follow certain requirements which may include some or all of the following:
Confirm that there are grounds for termination.
Establish records and documentation of employee behavior.
File a notice of termination.
Notify the worker in writing.
Provide the employee notice in writing within 30 days of knowing about the misconduct.
Explain the grounds for dismissal.
Present evidence if the employee seeks to challenge the termination.
Consider collective dismissal if applicable.
Consider individual dismissal if applicable.
When an employee decides to quit their job in Latin America, they are considered to have voluntarily resigned. In this situation, the employee is entitled to receive the proportional part of their statutory benefits depending on the number of days worked.
This means that the employer is responsible for providing all accumulated benefits pro rata, which include Christmas bonuses, vacations, Sunday bonuses, extra hours, and seniority bonuses if applicable.
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