El gran mercado interno de Brasil, su fuerte economía y su ventaja geográfica ofrecen condiciones inmejorables para hacer negocios en América Latina. El país tiene la novena economía más grande del mundo basada en el PIB nominal, lo que significa que cada vez más personas buscan un empleador de registro – EOR en Brasil.
Los negocios y la inversión en Brasil están a punto de aumentar a medida que el gobierno trabaja para desarrollar su economía y atraer actividades empresariales extranjeras. Sin embargo, navegar la expansión de su negocio en un nuevo país es un proceso complejo.
Conocer los requisitos empresariales para contratar empleados es difícil, por lo que puede ser prudente contratar y buscar orientación de un tercero con conocimientos, como un empleador de registro – EOR en Brasil.
Ahí es donde Biz Latin Hub puede ayudarle con un empleador de registro – EOR en Brasil. Conocemos la región como nadie y también podemos ayudarle con formación de empresas en Brasil si lo necesita, o con cualquiera de nuestra gama de servicios de back office.
¿Qué es un empleador registrado – EOR en Brasil?
Un Employer of Record, también conocido como EOR, es un socio externo de una empresa que se responsabiliza de sus necesidades formales de empleo. Estas empresas también se conocen como Organizaciones Profesionales de Empleadores, u OPE.
A través de un modelo de co-empleo, un empleador registrado en Brasil puede gestionar sus necesidades de reclutamiento, contratación y nóminas en pleno cumplimiento de la legislación local. Apoyan a las empresas que necesitan contratar y gestionar personal en el país, pero que no son plenamente conscientes de sus obligaciones laborales en Brasil.
Algunas de las responsabilidades que puede asumir un empresario registrado son:
- Organizar todos los visados y permisos de trabajo para los empleados, con el fin de evitar retrasos o denegaciones;
- Asesoramiento y garantía del cumplimiento de la legislación laboral en Brasil en relación con los contratos locales de los empleados y la protección de los trabajadores;
- Informar a la empresa contratante de los periodos de preaviso requeridos, las normas de rescisión y el pago de indemnizaciones;
- Tramitar, pagar y gestionar las prestaciones de sus empleados.
Las empresas que buscan contratar personal recurrirán a un empleador registrado cuando necesiten contratar en un país en el que aún no están plenamente constituidas. Si una empresa en expansión desea adoptar un enfoque a pequeña escala para entrar en el mercado brasileño, la contratación de ejecutivos de ventas a través de un empleador registrado en Brasil es una opción atractiva.
¿Cómo asociarse con un empleador registrado?
Para asociarse con un EOR, la empresa contratante firmará un contrato con una organización tercera por el que se compromete a incluirla en la lista como empleador de registro de los miembros del personal que desea contratar en Brasil. Esta designación significa que, en la documentación oficial en Brasil, la empresa tercera (la PEO/EOR) se considera responsable del cumplimiento de toda la normativa laboral para ese miembro del personal.
Por lo tanto, la empresa extranjera se libera de la carga de comprender y cumplir por sí misma la legislación laboral en Brasil. Como resultado, la empresa extranjera corre un menor riesgo de incumplimiento y puede dejar que sus ejecutivos se centren en el desarrollo y el crecimiento del negocio en su nuevo mercado.
El proceso de contratación de un empleado a través de un empleador registrado es muy sencillo. Lo que sigue es un esquema de los pasos a completar cuando se contrata a un empleado a través de un empleador de registro – EOR en Brasil:
- Firmar un acuerdo con la tercera parte (PEO)
- Confirmar la oferta de empleo para el candidato
- Enviar la oferta de empleo al candidato
- Una vez que el candidato acepte la oferta de empleo, la OEP preparará un contrato de trabajo, para el cual la OEP actuará como empleador registrado
- El candidato aprueba y firma el contrato de trabajo
- Como empleador de registro, la OPE completa entonces todos los registros obligatorios para un nuevo empleado en Brasil
- El empleado comienza a trabajar y se presenta en la empresa extranjera contratante.
¿Por qué utilizar un empleador de registro – EOR en Brasil?
El uso de un empleador de registro proporciona muchos beneficios a las empresas que hacen negocios en Brasil.
Debido a la gestión experta de los procesos burocráticos por parte del empleador de registro, a las prácticas de contratación optimizadas y a la negación de la necesidad del largo procedimiento de constitución de una empresa, el uso de un EOR puede ahorrar tiempo. Permite a las empresas extranjeras empezar a operar en Brasil mucho más rápido de lo que podrían hacerlo de otro modo.
Además de ahorrar tiempo a una empresa extranjera, un empleador registrado – EOR en Brasil también puede ayudar con asesoramiento y representación legal, mitigando el riesgo de incumplimiento. Cualquier cambio en las leyes y reglamentos pertinentes en Brasil será advertido por la OEP, lo que le permitirá mantenerse en conformidad. Una OPE también puede ocuparse y resolver muchas reclamaciones presentadas contra sus empleados.
Otra ventaja de recurrir a los grandes proveedores de servicios de empleo es que pueden ofrecer atractivas prestaciones a los empleados. Esta es una ventaja añadida para las empresas más pequeñas que trabajan a través de un empleador registrado, ya que no necesariamente han podido ofrecer esas prestaciones por sí mismas. Además, una OPE paga y tramita las prestaciones de los empleados de una empresa extranjera, lo que ahorra tiempo que puede dedicarse a otra cosa.
Un empleador registrado puede informar las decisiones de contratación de su socio a la luz de un conocimiento más amplio sobre la región. La OPE puede utilizar su experiencia para contratar a los candidatos más cualificados y adecuados. Si es necesario, su empleador registrado puede incluso adquirir visados de negocios o permisos de residencia para cualquier empleado extranjero.
Si opta por un empleador de registro especializado en América Latina, puede esperar que esté familiarizado con la lengua o lenguas locales. Todos los documentos y contratos se redactarán tanto en portugués como en inglés, o incluso en español si es necesario. Su OPE también puede ofrecerle asistencia adicional en la traducción.
Por último, recurrir a un empleador registrado puede ayudarle a familiarizarse con el mercado brasileño sin tener que realizar una gran inversión. Trabajar con un empleador registrado – EOR en Brasil es una buena manera de empezar a formarse su propia impresión del mercado, informando su decisión de invertir más. Realizar una inversión inicial reducida en comparación con la mayor inversión necesaria para la constitución de una empresa en Brasil permite a las empresas extranjeras tantear el terreno antes de comprometerse plenamente.
En resumen, una OPE puede liberar a las empresas extranjeras de la obligación de aprender todos los matices de las leyes y reglamentos de Brasil, al tiempo que acelera drásticamente el proceso de contratación y evita la necesidad de constituir una empresa.
Contratar a un EOR tiene muchas ventajas. Sin embargo, aunque un EOR puede ayudarle a guiarse a través de los matices de las leyes y reglamentos de Brasil, aún puede resultarle útil aprender más sobre la legislación laboral y de empleo brasileña. Esto se trata con más detalle a continuación.
Panorama de los contratos de trabajo en Brasil
Si está considerando recurrir a un empleador registrado – EOR en Brasil, puede resultarle útil saber más sobre los distintos tipos de contratos de empresa que se utilizan al contratar personal en Brasil. Normalmente, los contratos de trabajo en Brasil existen por tiempo indefinido. Sin embargo, los contratos no siempre son indefinidos. La legislación brasileña permite tres tipos de contratos: de duración determinada, indefinidos e intermitentes.
- Contratos de duración determinada: En los contratos de duración determinada, las actividades empresariales son temporales. Dependen de la realización de un servicio determinado. Duran sólo hasta 2 años. El contrato de trabajo requiere una declaración escrita que aclare las condiciones de empleo.
- Contrato indefinido: Un contrato de duración determinada se convierte en indefinido si las razones para un contrato de duración determinada no son suficientes, la información es incompleta o el contrato se ha prorrogado más de una vez. Estos contratos no tienen una fecha de finalización determinada, pero pueden terminar cuando el trabajador decida marcharse o el empresario decida rescindirlo, en cuyo caso el trabajador tendrá los derechos que le otorga la legislación brasileña.
- Contratos intermitentes: Los contratos intermitentes sólo se aplican durante periodos de tiempo determinados. Durante estos periodos, el empleado puede ser llamado a trabajar. Fuera de ellos, el empleado permanece inactivo.
Los empleadores registrados en Brasil le asesorarán sobre el mejor tipo de contrato para el tipo de empleados que desea y el tiempo que los necesitará.
15 Prestaciones y derechos clave de los empleados en Brasil
El entorno de la legislación laboral brasileña establece una serie de beneficios y derechos para los empleados. Éstos se recogen en la legislación brasileña principalmente en la Consolidación de las Leyes Laborales de 1943. Lo que sigue son los puntos más importantes esbozados en esta ley.
- Salario mínimo: En 2024, el salario mínimo en Brasil asciende a 1.412 reales al mes. Los estados brasileños pueden mantener su propio salario mínimo por encima del nacional.
- Vacaciones pagadas: Los empleados pueden tomarse legalmente 30 días de vacaciones por cada año que trabajen. El empresario puede decidir cuándo toma el empleado sus vacaciones. Al menos una de estas vacaciones debe ser de 14 días como mínimo y el resto de 5 días como mínimo. Los asalariados pueden vender hasta 10 de sus días de vacaciones por un salario doble. La paga de vacaciones equivale al salario mensual normal más un ⅓ adicional del salario mensual normal. En función de las ausencias injustificadas de los empleados, éstos pueden disponer de menos días de vacaciones.
- Días festivos: Las vacaciones se producen el día de Año Nuevo (1 de enero), el Viernes Santo, el Día de Tiradentes (21 de abril), el Día del Trabajo (1 de mayo), el Día de la Independencia (7 de septiembre), Nuestra Señora de Aparecida (12 de octubre), el Día de Todos los Santos (2 de noviembre), el Día de la Proclamación de la República (15 de noviembre), el Día de Navidad (25 de diciembre)
- Seguridad social: Los empresarios deben pagar entre el 8 y el 26,7% del salario anual de un trabajador al Instituto Nacional de la Seguridad Social.
- Bonificaciones: Al igual que en otros países latinoamericanos, los empleados en Brasil deben recibir una bonificación anual, que es el salario de un mes pagado en dos plazos, normalmente en noviembre y diciembre.
- Baja por maternidad: Las mujeres que dan a luz pueden disfrutar de un permiso de maternidad de hasta 120 días. Los padres pueden tomarse 5 días libres por el nacimiento de sus hijos. Este coste será reembolsado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social. Las mujeres embarazadas pueden tomarse 2 meses adicionales de baja no compensada si así lo desean.
- Baja por enfermedad: Un trabajador que está enfermo cobra los primeros 15 días de baja por enfermedad, siempre que presente un certificado del médico de su enfermedad. Después de 15 días, el Instituto Nacional de la Seguridad Social paga cualquier otro día de enfermedad si está debidamente documentado.
- Horas extras: Las horas extraordinarias se pagan a una tasa mínima del 150% del salario regular. Las horas extraordinarias están limitadas a sólo 2 horas diarias.
- Horas de trabajo: La constitución federal establece que la jornada laboral no debe superar las 44 horas semanales y, en la mayoría de las empresas, las 8 horas diarias.
- Pausas: Los trabajadores tienen derecho a pausas de 1 hora durante los periodos de trabajo superiores a 6 horas y de 15 minutos durante los periodos de trabajo de entre 4 y 6 horas.
- Periodo de prueba: Los periodos de prueba no deben superar los 90 días. No obstante, pueden renovarse.
- Notificación de despido: En caso de despido sin causa, el empleador debe notificar al empleado el despido con al menos 30 días de antelación (u 8 días si trabaja por horas), más 3 días por cada año que el empleado haya trabajado con el empleador (hasta un máximo de 90 días). Si se rescinde con causa, no se requiere notificación, sin embargo, el empleado puede impugnar y demandar ante un tribunal laboral.
- Indemnización por despido: En caso de despido sin causa, el empleado debe recibir además una indemnización del fondo de indemnización equivalente al 8% de la remuneración del empleado, y una multa adicional del 40% del fondo de indemnización del empleado. Los empleados también deben cobrar todos los días de vacaciones no utilizados y una prima anual basada en el número de días que el empleado haya trabajado ese año.
- Casos especiales de despido: Un empleado no puede ser despedido si es representante sindical (incluidos los que lo han solicitado y los que lo han sido en los últimos 12 meses), una mujer embarazada (hasta 5 meses después del parto) o ha sufrido un accidente laboral (y aún no se ha reincorporado o lo ha hecho hace menos de 12 meses).
- Convenios colectivos: A los empleados se les garantizarán derechos o salarios mediante convenios colectivos adicionales a los escritos en la ley. Asegúrese de conocer dichos acuerdos relevantes.
Para muchos propietarios de empresas extranjeras, puede resultar difícil comprender y cumplir plenamente la legislación laboral local en Brasil. Para ahorrar tiempo y evitar problemas a la hora de contratar empleados, se aconseja ponerse en contacto con un empleador externo para que le ayude con estas cuestiones.
Cómo utilizar una calculadora de nóminas
Si quiere hacerse una idea de los posibles costes que implica la externalización de nóminas en Brasil, utilizar una calculadora de nóminas es una forma de obtener una buena estimación.
Aunque una calculadora de nóminas no será completamente exacta, le dará la oportunidad de examinar los costes variando el salario, el número de empleados, el país al que desea entrar y la moneda en la que desea trabajar. De este modo, podrá comprender sus costes probables a través de una gama de salarios, a la vez que podrá comparar otros países como posibles destinos alternativos.
Puede encontrar la calculadora de nóminas de BLH en la parte inferior de nuestra página de Contratación y Servicios PEO. La calculadora le permitirá hacer una buena estimación de los costos involucrados en la contratación en América Latina y el Caribe en función del país, la moneda y el salario, con la calculadora factorizando las deducciones estatutarias locales.
Para utilizar la calculadora de nóminas BLH, deberá realizar los siguientes pasos:
Paso 1: Seleccione el país
Elija el país en el que está haciendo negocios o en el que planea lanzarse. Esta función le resultará útil a la hora de comparar posibles mercados alternativos.
Paso 2: Seleccione la divisa con la que desea negociar
Puede elegir entre dólares estadounidenses (USD), libras esterlinas (GBP) y euros, así como la moneda local del país que esté consultando, en función de lo que más le convenga. Tenga en cuenta que para Ecuador, El Salvador y Panamá, la moneda local es también el USD, ya que tienen economías dolarizadas.
Paso 3: Indicar los ingresos mensuales de un empleado
Aquí puede indicar el salario previsto que pagará a un empleado, en la moneda de su elección.
Paso 4: Calcule sus costes estimados
Basándose en toda la información que nos ha facilitado, recibirá unos resultados en los que se le indicarán los costes estimados, incluido un desglose de las prestaciones legales estimadas de las que será responsable.
Paso 5: Compare sus costes con otras opciones
Con una buena estimación a mano de cuánto costaría su personal en Brasil, si es flexible sobre su expansión en América Latina y el Caribe, puede utilizar la calculadora de nóminas de BLH para comparar esos costes con los de otras jurisdicciones.
Preguntas frecuentes sobre la contratación a través de un empleador registrado (EOR) en Brasil
Basándonos en nuestra amplia experiencia, éstas son las preguntas y dudas más comunes de nuestros clientes sobre la contratación a través y EOR en Brasil:
1. ¿Cómo se contratan empleados en Brasil?
Puede contratar a un empleado constituyendo su propia entidad jurídica en Brasil y utilizando después su propia entidad para contratar empleados o puede contratar a través de un Employer of Record (EOR), que es una organización de terceros que le permite contratar empleados en Brasil actuando como empleador legal. Con un EOR no necesita una entidad legal brasileña para contratar empleados locales.
2. ¿Qué contiene un contrato de trabajo estándar en Brasil?
A continuación encontrará las cláusulas sugeridas, ya que en Brasil un contrato escrito no es obligatorio pero siempre recomendable:
- Cualificación de las partes (empresario y trabajador)
- Lugar de trabajo
- Horas de trabajo
- Remuneración y forma de pago
- Prestaciones (si procede)
- Descripción del puesto
- Impedimentos y obligaciones
- Una fecha de inicio y la duración del contrato
- Periodo de experiencia/probación (si procede)
- Otros acuerdos o pactos específicos
3. ¿Cuáles son las prestaciones laborales obligatorias en Brasil?
Las prestaciones laborales obligatorias en Brasil son las siguientes:
- Vacaciones pagadas
- 13º salario – Paga extra de Navidad
- Bonos de transporte
- Otras prestaciones pueden ser obligatorias según el UBCA (Convenio Colectivo Sindical) de la categoría profesional como vales de comida, vales de comida, seguro médico y seguro de vida, entre otros.
4. ¿Cuál es el coste total de contratar a un empleado en Brasil?
El coste total que supone para un empresario contratar a un empleado en Brasil puede variar en función del salario del empleado.
Para obtener una estimación del coste mensual de un empleado, debemos añadir un porcentaje de al menos el 54,7% al salario bruto.
Utilice nuestra calculadora de nóminas para calcular los costes de contratación.
5. ¿Cuál es la diferencia entre contratar a través de un EOR y constituir una persona jurídica?
La constitución de una persona jurídica difiere de la contratación a través de un EOR en los siguientes aspectos:
- Su establecimiento es más lento.
- Crea una presencia permanente en el país.
- Todos los gastos son deducibles a través de una entidad local.
- Ofrece la posibilidad de firmar contratos y acuerdos a nivel local.
- Ofrece la posibilidad de facturar a través de la entidad local.
- Se requiere apoyo para el cumplimiento de la entidad jurídica.
- La empresa contrata directamente a los empleados.
6. ¿Cuál es la diferencia entre un EOR y un PEO?
Un EOR ofrece una gama más amplia de servicios, en particular jurídicos, mientras que un PEO podría ofrecer únicamente servicios administrativos.
Biz Latin Hub es un empleador de referencia en Brasil
En Biz Latin Hub, nuestro equipo de experimentados agentes de RRHH en Brasil puede apoyar su expansión en el país. Nos dedicamos a hacer que el proceso de contratación sea lo más rápido y fácil posible para usted.
Para puestos de nivel inicial, podemos contratar a un candidato tan sólo una semana después de que se nos asigne como su EOR. Con nuestra completa cartera de soluciones de back-office, incluidos los servicios jurídicos y contables, podemos ser su empleador registrado en Brasil.
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