Una comprensión básica del liderazgo y de lo que significa es bastante coherente en todo el mundo. En términos generales, un líder debe ser alguien justo, que guía a un grupo hacia un objetivo o una idea común y que inspira y motiva a los demás. Sin embargo, la forma en que un líder hace estas cosas puede variar enormemente. Estas diferencias pueden presentarse al comparar cómo afectan las diferencias culturales a los estilos de liderazgo.
Una amplia investigación en este campo demuestra que la cultura de una persona influye enormemente en sus tendencias y estilos de liderazgo. A medida que el mundo se globaliza y las empresas se vuelven multiculturalesel liderazgo y las diferencias culturales se están convirtiendo en un tema candente. Comprender cómo afectan las diferencias culturales a los estilos de liderazgo está demostrando ser una habilidad esencial en los puestos de alto nivel del mundo actual.
En Biz Latin Hub entendemos perfectamente cómo las diferencias culturales latinoamericanas afectan al liderazgo, no sólo entre las empresas occidentales y las locales, sino dentro de la región. Podemos ayudarle a tender puentes entre las diferentes formas de hacer negocios para que todos salgan beneficiados.
Importancia de las jerarquías
Dependiendo del país y de la cultura, las funciones de los líderes en un lugar de trabajo pueden variar. En algunas culturas, un papel de líder puede asociarse exclusivamente a un cargo directivo o a un alto cargo corporativo. El papel del líder y su importancia pueden influir enormemente en la dinámica en el trabajo, las interacciones y las expectativas dentro de un equipo. Así pues, las diferencias culturales afectan enormemente al estilo de liderazgo.
La importancia concedida al rango y a la jerarquía de una empresa es muy común en las culturas latinoamericanas y asiáticas. En estas culturas, los líderes asumen un papel más dominante y claramente definido. Los subordinados se dirigen a ellos de una manera muy particular y no suelen cuestionar lo que dicen. Esta dinámica influye mucho en la forma en que un líder y/o jefe interactúa con su equipo, en última instancia influyendo en todos los demás aspectos de la gestión. Las culturas con un lugar de trabajo jerárquico suelen tener altos índices de lealtad y retención de los empleados. Además, unas funciones y responsabilidades claramente definidas dejan poco margen para la confusión y/o los errores interpersonales en una empresa.
Las jerarquías y el rango en las culturas occidentales son comparativamente menos importantes. Las relaciones entre jefes y empleados son mucho menos formales y adoptan una forma más relajada. Aunque sigue habiendo respeto y comprensión mutuos entre el líder y el equipo, la importancia del papel no se reconoce tan abiertamente. Esto presenta oportunidades para que cada uno en la empresa sea un líder a su manera y trabaje en colaboración. El liderazgo aquí tiende a ser más colectivo e inclusivo, en comparación con dar y recibir dirección de una sola parte.
Las diferencias culturales afectan a los estilos de dirección y gestión
Aunque los puestos de liderazgo y gestión no están intrínsecamente ligados entre sí, uno está muy influido por el otro. Los estilos de dirección en una plantilla dependen en gran medida de las tendencias de liderazgo de la persona, que pueden estar determinadas por la cultura. Estas diferencias se filtran e influyen en todos los elementos del estilo de trabajo y de dirección de una persona, como la motivación, la dirección y la comunicación.
Motivación y toma de decisiones
Cuando se trata de gestión y liderazgo en el lugar de trabajo, motivar a los demás es un componente enorme del trabajo. El trabajo de un líder consiste en motivar al equipo y trabajar para conseguir el objetivo que se persigue. Dependiendo de la cultura, los factores que influyen en el comportamiento motivador pueden cambiar. En general, los investigadores han descubierto que existen dos tipos de tendencias de motivación.
El primero de los dos sigue un estilo más estricto, de seguimiento. Motivados por los riesgos potenciales y por lo que podría salir mal, estos líderes son meticulosos en todo lo que hacen. Cada decisión se calcula cuidadosamente, presentando la posibilidad de dejar que unos pocos posibles negativos de una elección superan los beneficios potenciales.
Estos líderes están motivados por la aversión al riesgoy transmiten esa cultura a sus hábitos de toma de decisiones y a sus equipos. Los expertos afirman que esta gestión de la aversión al riesgo motiva a los dirigentes y ejecutivos a crear continuamente valor dentro de una empresa. Si una empresa mejora y crece constantemente para evitar los riesgos, en última instancia sale ganando. Las empresas del noreste asiático, Oriente Próximo y algunas zonas de América Latina suelen seguir este estilo de liderazgo y gestión.
Con un enfoque diferente de la motivación y la toma de decisiones, el mundo occidental tiende a encarnar una postura más flexible y oportunista. El Reino Unido, Estados Unidos y las antiguas colonias y territorios británicos en Asia (Singapur, India, etc.) encarnan una cultura que valora la ambigüedad en la toma de decisiones y la motivación. Los posibles resultados de una decisión entusiasman e inspiran a los empleados y líderes de estos países. Los líderes de estos países son más propensos a asumir riesgos y animan a su equipo a hacerlo también.
¿Cómo afectan las diferencias culturales a los estilos de liderazgo y a la comunicación?
Un aspecto esencial para ser un buen líder es ser bueno comunicando. Sin embargo, las buenas dotes de comunicación son subjetivas y difieren en todo el mundo. No es de extrañar, pues, que la cultura influya también en gran medida en este componente del liderazgo.
Aunque muchos investigadores y psicólogos han estudiado exhaustivamente este campo, la más aceptada teoría sobre comunicación y cultura es la clasificación de la comunicación en alto y bajo contexto de Edward Hall, junto con sus ideas sobre la comunicación directa frente a la indirecta.
Comunicación de alto contexto
Una tendencia de comunicación de alto contexto es aquella en la que el lenguaje corporal, el entorno y la relación entre las dos partes transmiten más del mensaje real que las propias palabras. Típicamente encontrada en culturas colectivistas y centradas en la comunidad como América Latina y Asia, la comunicación de alto contexto coloca la responsabilidad de entender un mensaje en el receptor, no en el emisor. El receptor utiliza la comprensión preexistente del emisor, su relación y sus intenciones y comportamientos para descodificar el mensaje. De ello se deduce que, Por lo general, las culturas de comunicación de alto contexto tienden a ser indirectas en cuanto a su lenguaje. Estas culturas no dan mucha importancia a las palabras en sí, ni utilizan muchas palabras, sino más bien a la calidad emocional y al clima de las partes y del tema en ese momento.
Comunicación de bajo contexto
Por el contrario, las sociedades individualistas como la estadounidense, la británica y la alemana utilizan un estilo de comunicación de bajo contexto. Estas culturas y este estilo no necesitan una relación o comprensión de las partes para transmitir el mensaje. Todo lo que hay que entender está en las propias palabras. Esto hace que el peso de la comprensión de un mensaje recaiga en el emisor, más que al receptor. La claridad en el habla y la elección de las palabras es primordial en las sociedades de bajo contexto. Con la comunicación de bajo contexto viene el lenguaje directo. Los mensajes evasivos y ambiguos no son habituales en estas culturas y deben evitarse. Otra prueba de que las diferencias culturales afectan a los estilos de liderazgo.
Retos en entornos de trabajo multiculturales
Tener un entorno de trabajo multicultural es una tendencia creciente en las empresas de todo el mundo. Esto crea oportunidades de colaboración, nuevas ideas y una representación equilibrada de ideologías y creencias. Sin embargo, con tanta diversidad, es fácil que surjan desafíos. La tensión en torno a la importancia de la jerarquía puede ser bastante común en las empresas que tienen culturas con puntos de vista opuestos. Además, dadas las grandes diferencias en la comunicación, los malentendidos también pueden ser habituales. Ser consciente de estas posibilidades es el comienzo para desarrollar un estilo de liderazgo adaptable.
Cómo dirigir eficazmente en una oficina multicultural
La clave para ser un líder de éxito en una oficina multicultural es evitar el etnocentrismo. Evidentemente, los estándares y las normas para los líderes cambian mucho en función de su cultura y su origen social, y de aquélla en la que estén trabajando. Cuando trabaje en un entorno multicultural, es crucial comprender las diferencias culturales en el estilo de liderazgo y la forma en que interactúan los empleados. Al hacerlo, adaptarse y ser flexible en el estilo de liderazgo y en la dirección resulta más fácil. Además, los empleados se sentirán más cómodos si saben que su jefe o el líder del grupo comprende y aprecia estas diferencias.
A mayor escala, cuando se abren múltiples sucursales y oficinas en todo el mundo, el mejor enfoque a adoptar en términos de gestión y liderazgo se conoce como glocalización. This combines a globalization mentality with the unique, local cultural tendencias y normas. Esta táctica ayuda a las empresas a adaptarse a los entornos empresariales de todo el mundo. Es importante saber cómo afectan las diferencias culturales a los estilos de liderazgo.
Biz Latin Hub le ayuda a aprender cómo las diferencias culturales afectan a los estilos de liderazgo
Las empresas multinacionales e internacionales se están volviendo increíblemente comunes en el mundo de los negocios. Naturalmente, el acto de equilibrio de dirigir estas diferentes oficinas y la cultura del país respectivo puede ser difícil. Esto no debe disuadir ningún esfuerzo ni objetivos para ampliar.
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